Si rivolgeva alla scrivente procuratrice una lavoratrice piuttosto abbattuta ed affranta a fronte dell’attuale situazione lavorativa in cui si ritrova.
Invero, nel mese di marzo l’impresa datrice di lavoro le consegnava brevi manu una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a fronte dell’ingente mancanza di fondi e di una presunta obsolescenza delle mansioni svolte dalla lavoratrice e ritenute oramai prive di utilità.
La donna occupava una posizione preminente all’interno dell’assetto aziendale e in virtù della sua esperienza in azienda ricopriva un ruolo di grande responsabilità nell’ambito gestione di fondi aziendali. Sin dall’anno 2024 l’impresa datrice adottava provvedimenti impeditivi e ostativi avverso l’attività professionale della stessa lavoratrice (trasferimenti e trasferte improvvise, etc.); urge sottolineare in questa sede come la donna sia una caregiver, cioè una lavoratrice con un familiare disabile a carico.
La scrivente presume si tratti di un caso di mobbing per via delle condotte poste in essere dall’impresa datrice nonché della policy aziendale prediletta e tale presunzione è corroborata dalle diverse comunicazioni, e-mail nonché messaggi da parte del responsabile della donna.
Sul tema, la scrivente procuratrice ritiene fondamentale inquadrare e illustrare la normativa in materia di licenziamento per giustificato motivo con particolare riguardo per la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Tale forma di recesso da contratto di lavoro è prevista dall’art. 3 della Legge 604/1966 che in questa sede si intende citare: “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.”
Il nostro ordinamento prevede due tipologie di licenziamento per giustificato motivo:
– Il licenziamento per giustificato motivo Soggettivo se determinato da un inadempimento “notevole” degli obblighi contrattuali meno grave rispetto a quello che configura la giusta causa;
– Il licenziamento per giustificazione motivo Oggettivo cioè per motivi di natura strettamente economica se determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa (attengono alla sfera organizzativo-economica del datore di lavoro).
Il precetto rimane generico in merito alle ragioni attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di tale attività, tuttavia la giurisprudenza ha chiarito come il datore debba dimostrare l’effettiva modifica dell’assetto organizzativo, con soppressione del posto di lavoro, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni precedentemente attribuite al lavoratore (Cassazione n. 17364/2025).
La normativa prevede anche l’obbligo di repêchage, cioè l’obbligo in capo al datore di lavoro di esperire un tentativo di ricollocamento del lavoratore anche per mansioni di livello inferiore rispetto al precedente maturato.
La lavoratrice in sede di consulenza comunicava alla scrivente come le proprie mansioni fossero state assegnate a diverse colleghe e come la sua figura professionale sia stata screditata e derisa in sede di riunione aziendale.
La scrivente intende procedere a tutti gli adempimenti del caso al fine di tutelare la posizione della propria assistita e restituendo dignità ad una lavoratrice caregiver.
